Pelaksanaan
dan Proses Rekrutmen
Internasional
Mengelola sumber daya manusia bukan lagi merupakan suatu
pilihan, melainkan sudah menjadi keharusan. Untuk bisa sukses dalam pasar yang
sangat kompetitif, manajer harus dapat memiliki orang-orang terbaik di seluruh
bagian perusahaannya. Dalam pembahasan ini dapat kami jelaskan proses Rekrutmen
SDM dalam MNCs. Proses rekrutmen yang efektif tidak saja memenuhi kebutuhan
perusahaan tetapi juga pelamar dan masyarakat. Kebutuhan individu mempunyai dua
aspek rekrutmen yang menonjol yaitu menarik calon pelamar dan mempertahankan
karyawan yang diinginkan. Kebutuhan masyarakat sebagian besar ditentukan secara
eksplisit oleh berbagai peraturan negara
bagian dan federal atas nama kesamaan kesempatan kerja.
Schuler dan Jackson ( 1997:227 )
mengatakan “ Rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon
karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka
perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi
lowongan pekerjaan yang ada.
Disamping
itu, Stoner ( 1992:469 ) mengatakan “ Rekrutmen dimaksudkan untuk menyediakan
sekelompok calon yang cukup besar sehingga organisasi yang bersangkutan akan
dapat menyeleksi karyawan yang memenuhi syarat sesuai dengan yang
dibutuhkannya”. Dari dua teori diatas dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah
upaya untuk mencari tenaga kerja yang memenuhi syarat, tepat kualitas dan
kuantitas untuk dipekerjakan dalam dan oleh perusahaan pada waktu dibutuhkan.
Dalam
beberapa perusahaan, CEO dan eksekutif puncak lainnya secara langsung dilibatkan
dalam perekrutan untuk memperlihatkan pentingnya perekrutan bagi strategi
perusahaan. Di Microsoft Corporation misalnya, mendapatkan orang yang tepat
untuk perusahaan begitu pentingnya sehingga presiden komisaris merasa perlu
turun tangan dan terlibat dalam proses rekrutmen dan seleksi calon karyawan.
Tentu saja ini akan membuat para manejer puncak lainnya melakukan hal yang
sama. Bersama-sama, para pimpinan puncak ini meluangkan waktunya serta
perhatian mereka dalam proses rekrutmen dan seleksi. Mereka yakin bahwa hal ini
sangat penting artinya bagi kelangsungan hidup perusahaan dalam jangka panjang
dan sekaligus keberhasilan perusahaan.
v
Sumber dan metode untuk mendapatkan pelamar:
|
Sumber-sumber
Rekrutmen
|
|
Metode
Rekrutmen
|
|
Rekrutmen
Internal
|
|
Rekrutmen
Eksternal
|
|
Dalam
Negeri
|
|
Luar
Negeri
|
|
Job
Posting
|
|
Perbantuan
Pekerja
|
|
Keluarga
Pekerja
|
|
Promosi
& Pemindahan
|
|
Pelamar
|
|
Lembaga
Pendidikan
|
|
Rekomendasi
Karyawan
|
|
Agen
Tenaga Kerja
|
|
Organisasi
Profesional
|
|
Iklan
Dll
|
|
Rencana
Suksesi
|
a. Sumber Internal,
Adalah
karyawan yang ada dalam organisasi dipromosikan, dipindah tugaskan atau dirotasi tugaskan,
serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dan dipanggil kembali.
b. Sumber eksternal,
Adalah
merekrut karyawan dari luar. Ini memiliki sejumlah keuntungan antara lain memasukkan orang baru dengan
gagasan segar. Sumber-sumber eksternal dapat juga menyediakan karyawan
sementara (temporer) yang memberikan fleksibilitas pada perusahaan untuk
memperpanjang atau mengontrak tenaga kerja.
Sumber eksternal ini antara lain Program
Referal Karyawan, Walk-in Applicant, Biro-biro tenaga kerja, Perusahaan lain,
Biro-biro bantuan sementara, Asosiasi dan serikat dagang, sekolah dan lain-lain.
Yang menarik di dalam merekrut tenaga kerja melalui perusahaan lain adalah
dimana perusahaan-perusahaan tersebut melakukan rekrut paksa dan mereka merasa
merasa seolah-olah memenangkan undian. Seperti yang terjadi pada perusahaan General
Electric dan Procter Gamble yang dikenal dengan program mengembangkan
manajemennya dan cara sistematisnya untuk mengembangkan karyawan lewat
penugasan kerja. Praktek-praktek ini dapat menghasilkan manajer-manajer handal,
namun juga menjadi kelompok calon potensial berbakat untuk diserbu perusahaan
lain. Para karyawan di perusahaan-perusahaan yang terkenal memiliki para
manajer handal selalu dihubungi oleh biro-biro tenaga kerja swasta dan sering
dihubungi secara langsung oleh perusahaan yang menghendaki mereka.
v Kegiatan kunci yang merupakan bagian dari rekrutmen:
1. Menentukan kebutuhan jangka pendek
dan jangka panjang perusahaan dalam hal jenis pekerjaan ( job title
) dan dan levelnya dalam perusahaan;
2. Terus berusaha mendapatkan informasi
mengenai perkembangan kondisi pasar tenaga kerja.
3. Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang
efektif.
4. Menyusun program rekrutmen yang
sistematis dan terpadu yang berhubungan dengan kegiatan sumberdaya manusia lain
dan dengan kerjasama antar manajer lini dan karyawan.
5. Mendapatkan calon karyawan yang
berbobot dan memenuhi syarat.
6. Mencatat kualitas dan jumlah pelamar
dari berbagai sumber dan masing-masing metode rekrutmennya.
7. Melakukan tindak lanjut terhadap
para calon karyawan baik yang diterima maupun yang ditolak, guna mengevaluasi
efektif tidaknya rekrutmen yang dilakukan. Semua kegiatan ini harus dilakukan
sesuai konteks hukum yang berlaku. Dari proses rekrutmen ini maka akan
diperoleh calon karyawan yang diharapkan.
2.1 Pelaksanaan
dan Proses Seleksi Internasional
Seleksi
adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen
selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang
memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai
karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan dengan
seleksi. Proses seleksi sebagai sarana yang digunakan dalam memutuskan pelamar
mana yang akan diterima. Prosesnya dimulai ketika pelamar melamar kerja dan
diakhiri dengan keputusan penerimaan.
Di
dalam proses seleksi dikenal dua sistem atau filosofi, yaitu sistem gugur
(successive hurdles) dan sistem kompensatori (compensatory approach). Pada
sistem yang pertama, seorang peserta mengikuti tahap seleksi satu demi satu
secara bertahap. Jika tidak lulus pada satu tahap, maka peserta dinyatakan
gugur dan tidak dapat mengikuti tahap seleksi berikutnya. Pada sistem
kompensatori, peserta mengikuti seluruh tahapan seleksi atau tes yang
diberikan. Kelulusan peserta ditentukan dengan mengevaluasi nilai atau hasil
dari seluruh tahap atau tes itu. Nilai tinggi pada satu tahap tes dapat
mengkompensasi nilai rendah pada tahap atau tes yang lain.
Proses seleksi untuk sebuah tugas internasional harus
memberikan sebuah gambaran yang realistis akan kehidupan, pekerjaan, dan
kebudayaan ke mana karyawan tersebut mungkin dikirimkan. Kompetensi utama yang
paling sering disebut-sebut atas karyawan global yang berhasil, yakni:
a.
Penyesuaian Kebudayaan
Hal yang sangat penting untuk keberhasilan
global bagi seseorang adalah cara mereka menyesuaikan diri dengan perbedaan
kebudayaan dalam tugas luar negeri mereka. Pengalaman global yang sebelumnya,
bahkan perjalanan liburan luar negeri, dapat dievaluasi sebagai bagian dari
proses seleksi untuk memperoleh wawasan tentang bagaimana seorang tersebut dapat
menyesuaikan diri dengan hal-hal yang berhubungan dengan kebudayaan. Kesadaran
akan persoalan dan perbedaan kebudayaan, serta penerimaan tuntutan dan
kebiasaan kebudayaan yang bermacam-macam merupakan bidang-bidang yang perlu di
evaluasi. Sepanjang proses seleksi, terutama dalam wawancara seleksi, sangat
penting untuk menilai kemampuan karyawan yang potensial untuk menerima dan
menyesuaikan diri dengan adat, kebiasaan manajemen, hukum, nilai-nilai agama,
dan kondisi infrastruktur yang berbeda.
b.
Persyaratan Organisasional
Banyak
karyawan global menemukan bahwa pengetahuan tentang organisasi dan bagaimana
organisasi beroperasi sama pentingnya dengan faktor-faktor penyesuaian
kebudayaan dalam menentukan keberhasilan tugas global. Berinteraksi dengan
manajer-manajer di negara tuan rumah, mewakili perusahaan di lokasi asing, dan
mengatur karyawan-karyawan asing membutuhkan pemahaman tentang produk, layanan,
“politik”, dan kebijakan organisasional perusahaan. Seperti halnya dengan
pekerjaan apa pun, seseorang harus memiliki kemampuan teknis yang dibutuhkan
dan memenuhi Pendidikan Kesejahteraan Keluarga (PKK) yang berhubungan dengan
pekerjaan supaya berhasil. Akan tetapi, hanya dengan memenuhi
persyaratan-persyaratan organisasional mungkin tidaklah cukup untuk menjamin
keberhasilan tugas global. Alasannya, proses seleksi bagi sesorang yang berasal
dari dalam perusahaan juga harus menilai faktor-faktor lain seperti pengetahuan
organisasional, kemampuan teknis, dan keterampilan yang berhubungan dengan
pekerjaan. Bagi kandidat-kanditat yang berasal dari luar organisasi,
pengetahuan industri bisa sangat berguna, tetapi peninjauan organisasi yang
realistis juga penting untuk menentukan orang yang cocok untuk organisasi.
c.
Karakteristik Pribadi
Pengalaman dari banyak perusahaan menunjukkan
bahwa karyawan-karyawan terbaik di negara sendiri mungkin bukan merupakan
karyawan-karyawan terbaik dalam penugasan global, terutama karena
karakteristik-karakteristik pribadi dari masing-masing individu. Beberapa
karakteristik pribadi yang diidentifikasikan memberikan kontribusi terhadap
keberhasilan karyawan-karyawan global. Tekanan hidup dan bekerja di luar negeri
menuntut orang-orang bisa menampilkan stabilitas emosional, fleksibel,
menoleransi ambiguitas dengan baik, menganggap penyesuaian diri terhadap
kebudayaan yang berbeda sebagai tantangan, dan menikmati risiko-risiko yang
berkenaan dengan tantangan-tantangan tersebut. Selain itu, tuntutan-tuntutan
fisik karena perjalanan, perubahan zona waktu, jam kerja yang panjang, serta
pertemuan dan makan malam bisnis yang sering terjadi memberikan tekanan yang
signifikan kepada karyawan global. Selama proses seleksi, banyak karyawan
global menggunakan tes kepribadian dan cara penilaian yang lain guna menilai
pantas tidaknya para kandidat untuk penugasan global. Pentingnya penilaian
karakteristik-karakteristik kepribadian ditekankan oleh sebuah studi yang
menemukan bahwa ekstraversi, ketersediaan untuk menerima, dan stabilitas
emosional meningkatkan keinginan para ekspatriat untuk menyelesaikan
tugas-tugas global mereka.
d.
Kemampuan Teknis
Kemampuan seseorang untuk melakukan
tugas-tugas yang diperlukan adalah suatu pertimbangan penting. Oleh karena
itu, keterampilan teknis dan manajerial merupakan kriteria penting. Hasil
penelitian secara konsisten menunjukkan bahwa perusahaan multinasional menempatkan ketergantungan
pada keterampilan teknis yang relevan
selama proses pemilihan ekspatriat
e.
Keterampilan Komunikasi
Salah satu keterampilan paling dasar
yang diperlukan oleh karyawan ekspatriat adalah kemampuan untuk berkomunikasi
secara lisan dan tertulis dalam bahasa negara tuan rumah. Ketidakmampuan untuk
berkomunikasi dengan baik dalam bahasa tersebut dapat menghambat keberhasilan
seseorang ekspatriat.
f.
Faktor Pribadi/keluarga
Pilihan dan sikap suami atau istri dan anggota
keluarga yang lain juga menghadirkan pertimbangan-pertimbangan yang serius
perihal penempatan staf. Karena faktor pribadi/keluarga memainkan peran yang
sangat penting dalam keberhasilan karyawan global, proses seleksi biasanya
meliputi wawancara dengan suami atau istri, pasangan, dan bahkan anak-anak dari
para kandidat. Apabila perlawanan atau tentangan yang signifikan terhadap
penerimaan relokasi global dan penyesuaian diri dengan kebudayaan yang berbeda
akan menciptakan konflik keluarga, proses seleksi global harus menyebutkan
persoalan-persoalan ini. Apabila kegelisahan dan persoalan diabaikan, akan ada
kemungkinan yang lebih besar bahwa karyawan global tersebut tidak akan
menyelesaikan tugas tersebut atau tidak akan berhasil seperti yang diharapkan.
v Prosedur
seleksi SDM internasional
Dalam
prosedur seleksi karyawan, berbagai macam metode dan alat seleksi yang dapat
dipergunakan untuk menemukan individu yang paling sesuai dengan pekerjaan,
berikut tahapan-tahapan yang umum digunakan dalam proses seleksi:
a.
Penyaringan pendahuluan, Penyaringan pendahuluan ditujukan
untuk mengurangi pelamar yang jelas-jelas tidak sesuai dengan standar yang
telah ditetapkan. Hal ini akan mengurangi waktu dan biaya seleksi yang
dikeluarkan. Sebagai contoh, seluruh pelamar diberi wawancara penyaringan
selama 10 menit untuk menentukan apakah mereka memiliki pendidikan, pelatihan,
minat, dan pengalaman yang diperlukan untuk jabatan yang bersangkutan. Pewawancara
dapat juga memberikan informasi kepada pelamar tentang sifat dasar dan
persyaratan minimal dari jabatan yang sedang ditawarkan (lowongan). Jika
tuntutan dari organisasi nampak sesuai dengan kualifikasi dan minat pelamar
dalam penyaringan awal tersebut maka pelamar diminta untuk melengkapi formulir
lamarannya dan selanjutnya mengikuti proses seleksi tahap berikutnya.
Adakalanya seorang pelamar tidak berkualifikasi untuk jabatan tertentu, tetapi
berjualifikasi untuk yang lainnya. Jika individu yang sedang menjalankan proses
penyaringan tersebut diberi informasi seluruh kebutuhan sumber daya manusia
organisasi maka akan dapat menyesuaikan dengan jabatan yang cocok untuk
kualifikasi mereka.
b.
Pemeriksaan formulir lamaran, Disamping wawancara, blanko lamaran
adalah yang paling umum digunakan sebagi alat selksi. Formulir lamaran pada
umumnya, untuk mengumpulkan informasi tentang pendidikan, pengalaman, dan
karakteristik personal pelamar. Formulir berbeda dapat digunakan untuk jenis
jabatan yang berbeda pula. Butir-butir pertanyaan dalam formulir lamaran tidak
boleh memperlihatkan informasi-informasi yang bersifat rasial, seperti suku,
bangsa, agama, pribumi dan nonpribumi, dsb.
c. Melaksanakan testing,
Tes untuk pelamar, biasanya diselenggarakn setelah wawancara pendahuluan
dilaksanakan dan blanko lamaran telah diperiksa. Tes dikembangkan dalam usaha
untuk menemukan cara pengukuran kualifikasi pelamar yang lebih objektif. Suatu
pengembangan dan pengadministrasian program testing yang memadai, dapat
memberikan cara penilaian pelamar pekerja yang lebih objektif dan meningkatkan
akurasi proses seleksi.
d. Melaksanakan wawancara penyeleksian, Wawancara penyeleksian para pelamar
pekerjaan dilakukan untuk mendaptkan informasi tambahan dan mengklarifikasi
informasi yang dikumpulkan sepanjang proses penyeleksian. Biasanya
wawancara diadakan pada 2 (dua) tingkat yaitu :
1.
Pertama, di departemen SDM sebagai wawancara awal, wawancara ini dimaksudkan untuk mengetahui secara
sekilas tantang penampilan (appearance), motif bekerja dan latar belakang
kehidupan pelamar. Bagi yang dinyatakan kurang memenuhi syarat dinyatakan
gugur.
2.
Kedua, sebagai wawancara
yang menyeluruh yang sering melibatkan anggota-anggota staf SDM serta para
supervisor dan manajer operasi di departemen di mana calon karyawan tersebut
akan di tempatkan, wawancara ini merupakan usaha untuk menggali berbagai
informasi yang dianggap penting tentang pelamar.
BAB
III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Proses
rekrutmen yang efektif tidak saja memenuhi kebutuhan perusahaan tetapi juga
pelamar dan masyarakat. Kebutuhan individu mempunyai dua aspek reikrutmen yang
menonjol yaitu menarik calon pelamar dan mempertahankan karyawan yang
diinginkan. Kebutuhan masyarakat sebagian besar ditentukan secara eksplesit
oleh berbagai peraturan negara bagian dan federal atas nama kesamaan kesempatan
kerja.
Proses seleksi untuk sebuah tugas
internasional harus memberikan sebuah gambaran yang realistis akan kehidupan,
pekerjaan, dan kebudayaan ke mana karyawan tersebut mungkin dikirimkan. Kedua proses
harus beroperasi
secara efektif
untuk keputusan optimal yang akan dibuat.
DAFTAR
PUSTAKA
Sofyandi,
Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta; Graha Ilmu.
http://sibigao.wordpress.com/2008/12/22/rekrutmen-sumber-daya-manusia-sdm-pada-multi-national-corporation-mnc%E2%80%99s/
http://cpratanto.blogspot.com/2012/03/seleksi-sumber-daya-manusia-lintas.html
http://dwianggraini2416.blogspot.com/2011/11/perusahaan-multinasional.html
http://www.overseas-exile.com/2011/09/recruiting-international-employees.html
http://cws.cengage.co.uk/dowling5/students/sample%20chapters/31017_05_Ch05_p109-136.pdf.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar