BAB I
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
Keberhasilan suatu organisasi baik besar maupun kecil bukan
semata-mata ditentukan oleh sumber daya alam yang tersedia,
akan tetapi banyak ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia (SDM) yang berperan merencanakan, melaksanakan
dan mengendalikan organisasi yang bersangkutan. Perbedaaan SDM pada dekade 60-an dengan kualitas SDM pada dekade 80-an di
Jepang adalah salah satu hal yang dapat menjelaskan kemakmuran dan kemajuan jepang pada dekade
90-an atau sekarang ini.
Kontunuitas pembangunan yang dilakukan sekarang di negara
kita, betapa pun hanya dapat dipertahankan bila kualitas SDM yang ada mendapat
perhatian serius baik dari pemerintah maupun dari kalangan swasta. Oleh karena
itu, perlu pengembangan SDM di negara kita mengingat jumlah penduduk Indonesia
yang besar, yang merupakan sumber produktif potensial sehingga dapat diubah
menjadi sumber produktif yang nyata. Demikian pula perhatian yang semakin besar
di Indonesia, terhadap manajemen oleh lembaga-lembaga swasta
diharapkan akan mampu membawa dampak positif terhadap perkembangan ekonomi dan
perusahaan pada masa yang akan datang. Salah satu cabang manajemen yang khusus
menaruh perhatian terhadap SDM adalah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
Oleh karena itu, pemahaman akan hal-hal yang berhubungan dengan MSDM oleh
segenap anggota masyarakat, khususnya oleh kalangan perusahaan adalah mutlak
dan perlu, demi menaikkan taraf hidup bangsa Indonesia.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. SUMBER DAYA MANUSIA INDONESIA
Sumber
daya manusia atau biasa disingkat menjadi
SDM potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan
perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu
mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju
tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan
berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti
sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh
karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil
penjurusan industri serta organisasi.
Dalam konteks pembangunan nasional, pembangunan manusia yang
seutuhnya, kemampuan profesional dan kematangan kepribadian saling memperkuat
satu sama lain. Profesionalisme dapat turut membentuk sikap dan perilaku serta
kepribadian yang tangguh, sementara kepribadian yang tangguh merupakan
prasyarat dalam membentuk profesionalisme. Minimal ada empat kebijkasanaan
pokok dalam upaya peningkatan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
- Peningkatan kualitas hidup yang meliputi baik kualitas manusianya seperti jasmani, rohani, dan kejuangan, maupun kualitas kehidupannya seperti perumahan dan pemukiman yang sehat,
- Peningkatan kualitas SDM yang produktif dan upaya pemerataan penyebarannya,
- Peningkatan kualitas SDM yang berkemampuan dalam memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai iptek yang berwawasan lingkungan, serta Pengembangan pranata yang meliputi kelembagaan dan peran hukum yang mendukung upaya peningkatan kualitas SDM.
Kebijaksanaan ini merupakan kebijaksanaan yang bersifat
lintas sektoral serta menjadi dasar keterpaduan kebijaksanaan dan program yang
bersifat sektoral.Secara operasional upaya peningkatan kualitas SDM
dilaksanakan melalui berbagai sektor pembangunan, antara lain sektor
pendidikan, kesehatan, kesejahteraan sosial, kependudukan, tenaga kerja, dan
sektor-sektor pembangunan lainnya.
Untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas, maka koordinasi
antar lembaga pemerintah, maupun antara lembaga-lembaga dimasyarakat dalam
pengembangan SDM perlu lebih dikembangkan. Masyarakat, termasuk dunia usaha
(swasta), koperasi dan organisasi kemasyarakatan lainnya didorong untuk lebih
partisipatif dalam berbagai upaya peningkatan kualitas SDM.
2.2. Pengertian MSDM
MSDM (Manajemen
Sumber Daya Manusia)
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien
dan efektif sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
2.3. Fungsi Operasional MSDM
Fungsi operasional
dalam Manajemen Sumber
Daya Manusia merupakan
basic (dasar) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian
tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi 5 ( lima ),
secara singkat sebagai berikut:
2.3.1 Fungsi Pengadaan
Merupakan proses penarikan
,seleksi,penempatan,orientasi,dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang
sesuai kebutuhan perusahaan ( the right man in the right place).
2.3.2. Fungsi Pengembangan
Merupakan
proses peningkatan ketrampilan teknis,teoritis,konseptual, dan moral karyawan
melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
2.3.3. Fungsi Kompensasi
Merupakan
pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau barang
kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada
perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan
tanggung jawab karyawan tersebut.
2.3.4. Fungsi Pengintegrasian
Merupakan
kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan,
sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.Dimana
Pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan
dua aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan.
2.3.5. Fungsi Pemeliharaan
Merupakan
kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas
karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik
dilakukan dengan program K3 ( Keselamatan dan Kesehatan Kerja ).
2.4. Peran Strategik MSDM
Perubahan
teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan
lingkungan usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi manajeman
sumber daya
manusia yang
selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan
perekrutan pegawai staffing ,coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia
saja.
Saat ini manajeman SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang
berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya
di dalam organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan
serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi,
dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik.
Oleh karenanya Manajemen SDM
mempunyai kewajiban untuk : memahami perubahan yang semakin komplek yang selalu
terjadi di lingkungan bisnis, harus mengantisipasi perubahan teknologi, dan
memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis akibat informasi yang
berkembang cepat. Perubahan paradigma dari Manajemen
SDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya
di dalam organisasi.
Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam
organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan
pencapaian tujuan strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan
dengan mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi
SDM maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan.
2.5. Fungsi Manajemen SDM:
1.
Perencanaan.
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara
efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
terwujudnya tujuan, perencanaan
dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.
2.
Pengorganisasian.
Pengorganisasian
adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian
kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan
organisasi.
3.
Pengarahan.
Pengarahan
adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja dengan baik, mau
bekerjasama, pimpinan menugaskan bawahan agar semua tugasnya dikerjakan dengan
baik .
4.
Pengendalian.
Pengendalian
adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan mentaati peraturan-peraturan
perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana, apabila terjadi kesalahan atau penyimpangan
diadakan perbaikan. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan,
perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan
pekerjaan.
5.
Pengadaan.
Pengadaan
adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk
mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6.
Pengembangan.
Pengembangan
adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral
karyawan melalui pendidikan yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini
maupun masa depan.
7.
Kompensasi.
Kompensasi adalah pemberian balas jasa
langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan
jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan
layak.
8.
Pengembangan.
Pengembangan
adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral
karyawan melalui pendidikan yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini
maupun masa depan.
9.
Pengitegrasian.
Pengitegrasian adalah
untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar
tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh
laba , karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
10.
Pemeliharaan.
Pemeliharaan
adalah kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan kondisi fisik, mental, dan
loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja baik sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
11.
Kedisiplinan.
Kedisiplinan
adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan
dan norma-norma. Perusahaan harus mengusahakan tercapainya keinginan tersebut.
12.
Pemberhetian.
Pemberhentian
adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari perusahaan, Pemberhentian dapat
disebabkan keinginan perusahaan, keinginan karyawan, kontrak kerja berakhir,
pensiun , dan sebab sebab lainnya.
2.6. Faktor Pendorong Pembentukan Integrasi yang Efektif
Adapun faktor pendorong adalah sebagai berikut :
Ø Lingkungan : Kekuatan lingkungan
yang sangat berperan dalaam persaingan yang semakin meningkat, perubahan
teknologi dan perubahan femografi tenaga kerja
Ø Sejarah dan kultur organisasi :
Budaya organisasi yang berorientsi pada sumber daya manusia yang kuat
mampu mengembangkan hubungan alamiah antara kegiatan sumber daya
manusia
dengan perencanaan strategis.
Ø Strategis : Strategi pemusatan pada
satu jenis bisnis inti dapat memacu potensi bagi terciptanya hubungan
perencanaan strategis dengan sumber daya manusia yang semakin
integratis karena memungkinkan dikembangkannya dan diterapkannya program dan
sistem sumber daya
manusia di
seluruh perusahaan.
Ø Struktur : Penempatan unit sumber daya
manusia dalam
struktur organisasi, senior eksekutif sumber daya manusia di beri
status sama seperti direktur fungsional lainnya
Ø Keterampilan dan Nilai yang dianut
eksekutif : Sumber daya manusia memiliki pengetahuan yang baik mengenai bisnis dan
mampu memberikan masukan kedalam proses perencanaan strategis.
Ø Keterampilan dan Nilai yang dimiliki
Karyawan : bantuan fungsi SDM yang diterima manajemen untuk memecahkan
masalah ketenagakerjaan akan menguatkan pentingnya fungsi SDM.
Ø Sistem Manajemen yang meliputi
sistem imbalan, sistem komunikasi dan informasi SDM sehingga SDM dan
perencanaan strategi akan semakin terintegrasi jika para senior eksekutifnya
memiliki persentase yang substansial konpensasi menanggung resiko.
Ø Sistem Komunikasi yang memiliki
tujuan membangun kesadaran manajer terhadap tujaun strategis perusahaan dan
mendorong mereka mendorong mereka mengembangkan motivasi bawahannya didukdung
dengan database SDM yang dikembangkan dengan baik.
Menurut Nkomo (1980) evolusi manajemen SDM
melewait tiga tahap, yaitu ;
1.
Defenisi
Stage : Yaitu ketika manajer personalia menyelenggarakan program-progaram yang
kurang memberikan manfaat untuk kengurangi kekacauan karyawan dan kemungkinan
perpecahan.
2.
Perencanaan
Manpower : dalam tahap ini digunakan kebutuhan pekerja dan perekrutan seleksik,
training untuk menjamin terpenuhinya target manpower.
3.
Manajemen SDM Strategis Ketika manajer SDM
seharusnya lebih proaktif dalam memecahakan masalah manajemen perusahaan dan
dalam memberikan kontribusi efektivitas organisasional yang lebih besar.
2.6.1. Paradigma Lama MSDM
Manajemen Sumber Daya Manusia yang biasanya disebut manajemen personalia, selama ini memiliki fungsi
spesialisasi yang berkaitan dengan kegiatan adaministrasi bagian karyawan,yakni
dalam masalah dengan perekrutan, pelatihan dan pengupahan dan sebagainya. Hasil yang diperoleh dari
pengelolaan SDM yang baik dapat dipastikan bahwa karyawan yang direkrut telah
memenuhi kriteria yang dibutuhkan sesuai dengan kebutuhan bagian produksi,
bagian fungsional lainnya dan menerima imbalan yang sesuai.
Di sini terlihat bahwa paradigma
lama dari manajemen
SDM lebih banyak melayani manajemen fungsional yang
lain dalam organisasi, seperti fungsi pemasaran, keuangan, produksi atau
lainnya.
Dengan berubahnya lingkungan bisnis
yang diakibatkan oleh perubahan teknologi serta dampak globalisasi, maka
merupakan keharusan bagi manajemen SDM untuk merubah
perannya gar memiliki fungsi yang lebih strategi dalam organisasi. Oleh sebab itu
departemen SDM harus menajalankan peran baru dan berkerjasama dengan menajer lini
lainnya untuk membuat perencanaan secara terpadu yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Perencanaan secara terpadu yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Perubahan tersebut terjadi berkaitan dengan (Schuler, 1990).
1.
Perubahan
lingkungan bisnis yang sangat cepat dan tingginya tingkat ketidakpastian
2.
Kemauan
beradaptasi secara cepat untuk memprediksi perubahan yang tidak terduga
3.
Peningkatan
biaya, karena persaingan untuk memperoleh keuntungan yang tinggi.
4.
Perubahan
teknologi yang cepat menyebabkan meningkatnya permintaan karyawan dengan skill
yang lebih baik melalui pendidikan dan pelatihan.
5.
Organisasi
lebih kompleks berkaitan dengan produk, geografi, fungsi bisnis maupun konsumen
(pasar).
6.
Respon
terhadap kekuatan eksternal berkaitan dengan perundang-undang dan religulasi,
proses peradilan, serta peraturan lainnya.
7.
Perubahan
struktur organisasi yang lebih fleksibel, lebih rata (flater) dan lebih (leaner)
menyebabkan jumlah karyawan dan tipe pekerjaan yang dihadapi berbeda.
8.
Meningkatnya
persaingan dan kerjasama internasional
9.
Terdapat
diversitas dari angkatan kerja
Akibat
perubahan-perubahan tersebut, SDM harus mampu beradaptasi dengan cepat untuk
memprediksi perubahan yang tidak terduga dengan perubahan paradigma lama ke
paradigma baru karena perubahan tersebut juga, menyediakan kesempatan baik bagi
manajemen SDM maupun manajer lini.
Tabel Pergeseran paradigama Depertemen SDM
|
Paradigma
|
Paradigma Lama
|
Paradigma Baru
|
|
Sasaran
|
Keuntungan
|
Kepuasan
konsumen
|
|
|
Produktivitas
|
Kualitas
|
|
|
Individual
|
Team
|
|
Desain
pekerjaan
|
Efisien
|
Kualitas
|
|
|
Produktivitas
|
Costomization
|
|
|
Standar
|
Inovasi
|
|
Struktur
|
Sentralisasi
|
Desentralisasi
|
|
|
Sedikit
keterlibata menejer lini
|
|
|
|
Persaingan
|
|
|
Komunikasi
|
Satu
arah
|
Dua
arah
|
|
|
Top
down
|
Botton
up
|
|
|
Fokus
ke struktur organisasi
|
Focus
ke SDM
|
|
Dasar
kompensasi kinerja
|
Individual
|
Team
atau group
|
Sumber : Diolah dari Blackburn & Rossen (1993) dan Marco (1997)
2.6.2. Paradigma Baru MSDM
Perubahan lingkungan bisnis yang
sangat cepat dan komplek seperti demografi, geografis, jenis bisnis, lingkungan
hidup, serta dampak globalisasi, mengharuskan organisasi untuk beradaptasi
secara cepat dengan lingkungan yang turbulens dengan bersikap proaktif. Artinya
manajeman SDM harus mampu mengantisipasi berbagai perkembangan yang sedang dan
akan terjadi, kemudian melakukan berbagai tindakan untuk menjawab tantangan
tersebut, yang pada akhirnya dapat menciptakan keunggulan kompetitif yang tidak
dimiliki oleh organisasi lainnya, mengingat bentuk-bentuk kompetisi tradisional
seperti biaya produksi rendah, peningkatan teknologi, kecepatan distribusi,
efisisensi produk serta pengembangan produk yang berkualitas akan mudah ditiru
oleh pesaing.
Dengan tuntutan seperti ini,
merupakan keharusan bagi MSDM untuk merubah peranannya yang berorientasi pada
“result”. Dengan demikian Departemen MSDM harus berperan sebagai mita bagi manajemen
fungsional lainnya atua dengan manajer lini, artinya MSDM harus terlibat aktif
dalam perencanaan, pengelolaan serta pengendalian organisasi yang berkaitan
dengan alokasi dan pengembangan SDM. Perubahan peran tersebut dari sistem kerja
yang responsive menjadiproaktif, dan sktruktur fungsional ke struktur yang
lebih fleksibel danmelaksankan kebijakan strategis. Hal ini menjadi sumber daya manusia
mempunyai peran penting untuk kesuksesan bisnis yang dikaitkan dengan peningkatan laba, kemampuan bersaing, daya
adaptasi juga fleksibelitas.
2.6.3. Peran MSDM Untuk Meraih Keunggulan Kompetitif
Agar tujuan sumber daya
manusia
memberikan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi untuk meraih keunggulan
kompetitif diperlukan strategi yang tepat dalam perencanaan SDM secar terpadu.
Kegiatan dari strategi SDM didasarkan kerjasama antar departemen SDM secara
terpadu. Kegiatan dri strategi SDM didasarkan kerja sama antar departemen SDM dengan
manajer lini serta keterlibatan manajemen puncuk dalam menjelaskan visi dan
misi organisasi yang dapt dijabarkan dalam tujuan bisnis yang strategi.
Tujuan utama dari strategi ini
sangatr meningkatkan kinerja sekarang dan yang akan datang secara
berkesinambungan sehingga dapat mempertahankan keunggulan kompetitifnya. Proses
pengembangan stategi MSDM memberikan keuntungan bagi organisasi, yaitu :
1.
Mendefenisikan
kesempatan kendala MSDM dalam mencapai tujuan bisnisnya
2.
Memperjelas
gagasan baru terhadap isu-isu MSDM yang berorientasi pada hasil dan
3.
memberi
persepktif yang lebis luas
4.
Melakukan
tes komitmen manajemen pada kegiatan, menciptakan
proses pengalokasian SDM untuk program dan kegiatan yang spesifik
5.
Memfokuskan
pada kegiatan jangka panjang yang dipilih dengan mempertimbangkan prioritas
pertama untuk 2 atua 3 tahun mendatang.
6.
Melakukan
strategi yang memfokuskan pada pengelolaan fungsi SDM dan pengembangan staff
yang berkat.
2.7. TUJUAN DAN MANFAAT SUMBER DAYA MANUSIA
Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut
Martoyo (1992) adalah dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap
karyawan/anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai
sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi.
Menurut Manullang (1980), tujuan pengembangan pegawai sebenarnya sama
dengan tujuan latihan pegawai. Sesungguhnya tujuan latihan atau tujuan
pengembangan pegawai yang efektif, adalah untuk memperoleh tiga hal yaitu :
1.
menambah
pengetahuan
2.
menambah
ketrampilan
3.
merubah sikap
Sedangkan manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia
menurut Schuler (1992), yaitu :
A.
Mengurangi dan
menghilangkan kinerja yang buruk
Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat
ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk
dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.
B.
Meningkatkan
produktivitas
Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh
tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan
pekerjaan mereka. Dengan semikian diharapkan juga secara tidak langsung akan
meningkatkan produktivitas kerjanya.
C.
Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja
Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih
fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan
yang terjadi dilingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan
pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah
pegawai yang baru, oleh Karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi
syarat untuk pekerjaan tersebut.
D.
Meningkatkan komitmen karyawan
Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki
persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan
meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk
menampilkan kinerja yang baik.
E.
Mengurangi turn
over dan absensi
Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan
memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan
demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.
Jika disimak dari pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan
pengembangan pegawai, pada umumnya adalah sebagai berikut :
1.
Agar pegawai
dapat melakukan pekerjaan lebih efisien.
2.
Agar pengawasan
lebih sedikit terhadap pegawai.
3.
Agar pegawai
lebih cepat berkembang.
4.
Menstabilisasi
pegawai.
Manfaat dari pengembangan pegawai dapat dilihat dalam dua sisi yaitu :
A. Dari sisi individu pegawai yang memberi manfaat sebagai berikut :
1)
Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu
pengetahuan yang bersangkutan, misalnya prinsip-prinsip dan filsafat manajemen
yang terbaik dan terakhir.
2)
Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus
memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama.
3)
Merubah sikap.
4)
Memperbaiki atau menambah imbalan/balas jasa yang diperoleh dari organisasi tempat bekerja.
B. Dari sisi organisasi,
pengembangan pegawai dapat memberi manfaat sebagai berikut :
1) Menaikkan
produktivitas pegawai.
2) Menurunkan biaya.
3) Mengurangi
turnover pegawai
4) Kemungkinan
memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya ketiga manfaat
tersebut terlebih dahulu.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar